FIRMY OPONIARSKIEJ DĘBICA S.A.
Tekst jednolity przyjęty przez Pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe w dniu 01.07.2023 r.
Z uwzględnieniem następujących Protokołów dodatkowych :
Protokół dodatkowy nr 19 zarejestrowany 24.08.2022
Protokół dodatkowy nr 20 zarejestrowany 21.12.2022
Protokół dodatkowy nr 21 zarejestrowany 21.12.2022
Protokół dodatkowy nr 22 zarejestrowany 21.12.2022
Protokół dodatkowy nr 23 zarejestrowany 13.01.2023
Protokół dodatkowy nr 25 zarejestrowany 17.05.2023
Spis treści
Rozdział 1 …………………………………………………………………………………………………………………… str. 3
Rozdział 2 …………………………………………………………………………………………………………………… str. 4
Rozdział 3 – Zasady wynagradzania ……………………………………………………………….…..……… str. 8
Rozdział 4 …………………………………………………………………………………………………………………… str. 15
Rozdział 5 – Warunki pracy – bezpieczeństwo i higiena pracy ……………………..……….…… str. 16
Rozdział 6 – Inne postanowienia …………………………………………………………………..……………. str. 20
Rozdział 7 – Postanowienia końcowe …………………………………………………………..…………….. str. 22
Załącznik Nr 1 – Taryfikator zaszeregowania ………………………………………………..…………….. str. 23
Załącznik Nr 2 – Tabela stawek ………………………………………………………………….……………….. str. 24
Załącznik Nr 3 – Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych ……………….str. 25
Załącznik Nr 4 – Instrukcja posiłków regeneracyjnych, profilaktycznych i napojów …… str. 28
Art. 1. Postanowienia wstępne
§1. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy w Firmie Oponiarskiej Dębica Spółka Akcyjna został zawarty pomiędzy Firmą Oponiarską Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy a Związkami Zawodowymi działającymi w Firmie tj.: 1. NSZZ „Solidarność” , 2. ZZ Chemików
Siedzibą stron układu jest Firma Oponiarska Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy ul. 1 Maja 1.
§2. Układ obejmuje swoim postanowieniem wszystkich pracowników Firmy zatrudnionych na podstawie stosunku pracy oraz w odpowiednim zakresie emerytów i rencistów z wyłączeniem Dyrektorów i członków Zarządu Firmy, pracowników w okresie oddelegowania do pracy w koncernie Goodyear poza granicami Polski oraz pracowników zatrudnionych na następujących stanowiskach: Menedżer ds. Optymalizacji Produkcji, Menedżer Finansowy, Menedżer Działu Inżynierii, Menedżer Zakładu Produkcji Opon Osobowych, Menedżer Wydziału Produkcji Opon Ciężarowych, Kontroler Grupy Europa Wschód, Kierownik Działu Technologicznego, HR Menedżer – Produkcja PL, Menedżer Operacyjny Dębica, Kierownik Działu Zarządzania Procesami Przepływu Materiałów, Menedżer Programu, Menedżer Zakładu Produkcji Mieszanek i Przygotowania Półfabrykatów, Menedżer Zakładu Procesów Poprodukcyjnych.
§3. Celem Układu jest stworzenie warunków do realizacji przyjętej przez Firmę strategii i osiągania zakładanych wyników gospodarczych przy równoczesnym zapewnieniu pracownikom odpowiednich warunków pracy oraz godziwego wynagrodzenia i innych świadczeń.
§4. Strony zawierające Układ zobowiązują się do przestrzegania jego postanowień oraz wzajemnego współdziałania i informowania się o wszelkich sprawach dotyczących warunków pracy i bytu pracowników w zakresie uregulowań niniejszego Układu.
§5. W sprawach nieuregulowanych w Układzie mają zastosowanie postanowienia Kodeksu Pracy, przepisy wykonawcze do Kodeksu Pracy oraz inne obowiązujące przepisy prawa pracy.
§6. Użyte w Układzie określenia oznaczają:
1. Układ, ZUZP – Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,
2. Pracodawca, zakład pracy, Firma, Spółka – Firma Oponiarska Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy.
3. Związki Zawodowe, organizacje związkowe – Związki Zawodowe działające w Firmie Oponiarskiej Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy, będące stroną Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy,
4. Pracownik – osoba zatrudniona, z którą nawiązano stosunek pracy w Firmie Oponiarskiej Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy na podstawie umowy o pracę.
5. Okres zatrudnienia w Firmie – łączny czasookres zatrudnienia w Firmie Oponiarskiej Dębica Spółka Akcyjna w Dębicy, także pod jego poprzednimi nazwami: ZPG, Degum w Dębicy, DZOS „Stomil” Dębica, Stomil „Dębica” S.A.
6. Jednostka organizacyjna – jednostka w strukturze organizacyjnej Firmy, podległa bezpośrednio Dyrektorowi lub Kierownikowi Zakładu.
7. EBITD — zysk operacyjny liczony w walucie PLN, czyli zysk przed odliczeniem podatków i odsetek.
Art. 1. Stosunek pracy – umowa o pracę
§1. Stosunek pracy nawiązuje się pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w terminie i na warunkach określonych w umowie o pracę – zawartej w formie pisemnej.
W przypadku gdy umowa nie określa terminu nawiązania stosunku pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.
§2. Umowa o pracę może zostać zawarta na:
– okres próbny
– czas określony
– czas nieokreślony
– czas określony obejmujący czas nieobecności innego pracownika (umowa na zastępstwo)
§3. Z pracownikami nowoprzyjętymi zawierane są umowy na okres próbny nie przekraczający 3-ch miesięcy. Warunkiem zatrudnienia na czas nieokreślony jest pozytywna ocena pracy pracownika w okresie próbnym przez bezpośredniego przełożonego.
§4. W umowie o pracę określa się:
– termin rozpoczęcia pracy i czas trwania umowy,
– nazwę stanowiska pracy /rodzaj pracy/,
– miejsce wykonywania pracy,
– kategorię zaszeregowania i stawkę osobistego zaszeregowania,
– zobowiązanie pracownika do przestrzegania porządku i tajemnicy,
– warunki szczególne,
– system pracy,
– wymiar czasu pracy.
§5. Warunki pracy nie wpisane w treść umowy o pracę reguluje ZUZP oraz obowiązujące przepisy prawa pracy.
§6. Zmiana warunków pracy lub płacy określonych w umowie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Wypowiedzenie nie jest wymagane, jeżeli pracownik na zasadzie porozumienia stron, wyrazi zgodę na przyjęcie nowych warunków.
Art. 2. Czas pracy – systemy pracy
§1. Czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonania pracy.
§2. W Firmie stosowane są następujące systemy czasu pracy:
1. system podstawowy — dotyczy pracowników zatrudnionych we wszystkich jednostkach organizacyjnych poza Wydziałem Produkcji i Dystrybucji Mediów
2. system pracy w ruchu ciągłym – dotyczy pracowników zatrudnionych w Wydziale Produkcji i Dystrybucji Mediów. W każdym systemie czasu pracy może być stosowana praca zmianowa:
1. jednozmianowa,
2. wielozmianowa,
3. praca zmianowa czterobrygadowa (praca zmianowa przy podziale pracowników na cztery grupy — brygady pracujące na kolejnych zmianach).
Szczegółowy rozkład czasu pracy, w tym podział na zmiany określa Regulamin pracy obowiązujący w Firmie.
§3. W razie potrzeby Zarząd Firmy w uzgodnieniu ze Związkami Zawodowymi, może wprowadzać zmiany lub inne systemy czasu pracy w drodze protokołu dodatkowego do Układu.
§4. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem §5.
§5. Czas pracy zmianowej czterobrygadowej nie może przekraczać 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie pracy w ruchu ciągłym.
W przypadku pracowników zatrudnionych w systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym.
1. W jednostkach organizacyjnych, w których praca odbywa się w systemie pracy w ruchu ciągłym praca prowadzona jest we wszystkie dni kalendarzowe.
2. W jednostkach organizacyjnych, w których odbywa się praca zmianowa czterobrygadowa – poza ruchem ciągłym, praca prowadzona jest we wszystkie dni kalendarzowe z wyłączeniem:
– Nowy Rok – 1 dzień
– Wielkanoc – 2 dni
– Boże Ciało – 1 dzień
– Wszystkich Świętych – 1 dzień
– Boże Narodzenie – 2 dni
3. Praca zmianowa czterobrygadowa odbywa się zgodnie z harmonogramem pracy, który pracownik otrzymuje przed rozpoczęciem roku kalendarzowego – nie później niż do końca listopada.
Z uwzględnieniem obowiązujących przepisów pracy z indywidualnych harmonogramów pracy wyłącza się w każdym miesiącu jeden dzień, będący wg harmonogramu dla brygady dniem pracy, który dla pracownika jest dniem wolnym niepłatnym.
4. W każdym roku kalendarzowym pierwszy okres rozliczeniowy rozpoczyna się 1 stycznia danego roku i kończy odpowiednio z upływem:
– dla czterotygodniowego okresu rozliczeniowego z upływem czterech tygodni,
– dla trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego z upływem trzech miesięcy,
– dla czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego z upływem czterech miesięcy.
§6. Do czasu pracy wlicza się 15-minutową przerwę, wg porządku przyjętego w danej jednostce organizacyjnej określonego w Regulaminie pracy obowiązującym w Firmie.
§7. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych.
§8. W przypadku wystąpienia warunków szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, skrócenie czasu pracy może polegać na ustanowieniu przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu czasu pracy – na zasadach uzgodnionych przez strony zawierające Układ w protokole dodatkowym do Układu.
§9. Zasady pełnienia dyżurów i wynagradzania w czasie dyżurów regulują przepisy Kodeksu Pracy.
Art. 3. Urlopy
§1. Urlopy wypoczynkowe.
1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego, wymiar urlopu wynosi:
– 20 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
– 26 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
2. Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych reguluje Kodeks Pracy.
§2. Urlopy okolicznościowe.
1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie:
– ślubu pracownika – 2 dni
– urodzenia dziecka pracownika – 2 dni
– ślubu dziecka pracownika – 2 dni
– zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy, siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 2 dni
2. Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 – przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis stosuje się także do pracownika, z tym, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnień może korzystać jedno z nich.
§3. Urlopy szkoleniowe.
Pracownicy podnoszący kwalifikacje zawodowe i wykształcenie ogólne za zgodą Firmy mogą otrzymywać urlopy szkolne i inne płatne zwolnienia od pracy zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami.
§4 Urlopy wychowawcze.
Na wniosek pracownicy lub pracownika – pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Szczegółowe zasady udzielania urlopów wychowawczych określają obowiązujące w tym zakresie przepisy.
§5 Urlopy bezpłatne.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego.
Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Art. 4. Rozwiązywanie umów o pracę.
§1. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.
§2. Pracodawca nie będzie rozwiązywał umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z zasiłku rehabilitacyjnego, który został przyznany pracownikowi na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy.
§3. W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi – winno zostać zawarte porozumienie pomiędzy stronami Układu określające zasady i warunki na jakich będzie następowało rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn nie dotyczących pracowników.
§4. W przypadku nie zawarcia porozumienia, o którym mowa w §3. pracodawca wypłaci:
1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę z przyczyn niedotyczących pracownika odprawę w wysokości 1500 zł za każdy rok pracy w Firmie. W tak ustalonej wysokości odprawy zawarta jest kwota odprawy wyliczona zgodnie z obowiązującym prawem pracy.
2. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika, a który nabył równocześnie prawo do świadczenia emerytalnego lub rentowego odprawę w wysokości 1500zł za każdy rok pracy w Firmie, w której zawarta jest kwota odprawy wyliczona zgodnie z obowiązującym prawem pracy oraz odprawę emerytalną lub rentową w wysokości określonej w ZUZP.
§5. 1.W przypadkach innych niż grupowe odejścia, osoby spełniające łącznie poniższe kryteria:
a/ posiadające na dzień 31 grudnia 2022 r. co najmniej 20-letni staż w Firmie (kobieta) lub 25-letni staż (mężczyzna),
b/ posiadające ustalone prawo do emerytury lub decyzję o przyznaniu renty z tytułu niezdolności do pracy lub orzeczenie lekarskie o braku dopuszczenia do pracy na zajmowanym stanowisku w Firmie, a odchodzące z zakładu pracy za zgodą pracodawcy (rozwiązanie umowy za porozumieniem stron) z przyczyn innych niż dotyczące zakładu pracy, otrzymają odprawę w wysokości 1500 zł za każdy rok pracy w Firmie ustalonej w §4 punkt 1 albo punkt 2.
2. Liczba odchodzących pracowników w każdym roku kalendarzowym w sposób opisany w pkt. 1 §5 będzie nie mniejsza niż 50 osób (chyba, że zamiar odejścia zgłosi mniejsza liczba pracowników).
3. Postanowienie §5 nie dotyczy pracowników, którzy na dzień 31 grudnia 2022 r. będą posiadali krótszy staż pracy w Firmie niż 20-letni (kobieta) lub 25-letni (mężczyzna). Nabycie wymaganego stażu w latach kolejnych (tj. po 31 grudnia 2022 r.) nie daje prawa do rozwiązania umowy na zasadach określonych w §5.
§6. Zarząd Firmy będzie przekazywał Związkom Zawodowym wykaz osób przyjętych i zwolnionych
w terminie 14 dni od daty zwrócenia się Związku z pisemnym wnioskiem.
§7. W przypadku prawomocnie stwierdzonego przez Sąd Pracy niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę pracownik otrzymuje odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego średniego wynagrodzenia w Firmie ponad odszkodowanie zasądzone przez Sąd bez względu na okres pozostawania bez pracy.
Art. 1. Kształtowanie środków na wynagrodzenia
§1. Wielkość środków na wzrost płacy zasadniczej na rok bieżący oraz zasady ich dystrybucji ustalone są w drodze uzgodnień dokonywanych między Związkami Zawodowymi a Zarządem Firmy w terminie do 30 września roku poprzedzającego rok, którego dotyczą negocjacje biorąc pod uwagę sytuację finansową Firmy.
§2.W przypadku braku porozumienia, o którym mowa w §1, Zarząd Firmy z dniem 1 kwietnia roku, którego dotyczyły negocjacje przeznaczy na podwyżkę miesięcznej płacy zasadniczej pracowników objętych ZUZP, kwotę stanowiącą iloczyn: (1) 95% wartości wskaźnika inflacji średniorocznej za poprzedni rok kalendarzowy ogłoszonego przez GUS oraz (2) sumy miesięcznych płac zasadniczych pracowników objętych ZUZP zatrudnionych na dzień 31 marca roku, którego dotyczyły negocjacje.
§3. W przypadku wskazanym w §2 połowa kwoty rozdysponowana zostanie zgodnie z ustalonym wskaźnikiem procentowym na podwyżki płacy zasadniczej wszystkich pracowników objętych ZUZP, zatrudnionych przez Spółkę na dzień 1 kwietnia danego roku i nie korzystających z urlopu bezpłatnego lub wychowawczego, z zastrzeżeniem, że odniesieniem dla określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego po zakończeniu urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, jest wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop, z uwzględnieniem również podwyżki, o której mowa powyżej.
§4. Druga połowa kwoty wskazanej w §2 przekazana zostanie do dyspozycji Dyrektorów Pionów, którzy dokonają rozdziału przekazanych im środków na podwyżki płacy zasadniczej na poszczególne jednostki organizacyjne i ich kierowników. Kierownik jednostki organizacyjnej dokona rozdziału środków przyznanych tej jednostce pomiędzy pracowników tej jednostki organizacyjnej. Środki do dyspozycji Dyrektorów Pionów zostaną przekazane w wysokości proporcjonalnej do liczby pracowników Pionów.
§5. Zarząd Spółki przekazuje Związkom Zawodowym informację zawierającą:
Art. 2. Składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze
W T.C. Dębica S.A. obowiązują następujące składniki wynagrodzenia:
oraz świadczenia pracownicze:
oraz inne składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz na zasadach wynikających z tych przepisów.
Art. 3. Płaca zasadnicza
Pracownikom, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, przyznawane jest wynagrodzenie zasadnicze wg określonych w „Taryfikatorze” kategorii zaszeregowania dla zajmowanych przez nich stanowisk i w wysokościach odpowiadających tym kategoriom w „Tabeli stawek wynagrodzenia zasadniczego”,
„Taryfikator zaszeregowania stanowisk robotniczych i nierobotniczych” stanowi Załącznik Nr 1 do Układu, a „Tabela stawek dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych” stanowi Załącznik Nr 2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych otrzymują miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości stanowiącej iloczyn posiadanej przez nich godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego i liczby przepracowanych godzin w danym miesiącu.
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych otrzymują wynagrodzenie zasadnicze w formie zryczałtowanej – określonej stawką miesięczną.
Art. 4. Informowanie o środkach na nagrody i wyróżnienia
Zarząd Firmy przekazuje Związkom Zawodowym informacje o wielkości środków wydatkowanych w danym roku kalendarzowym na nagrody i wyróżnienia przyznane zgodnie z przepisem Rozdziału 6 Art. 4 §2.
Art. 5. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
§1. Pracownikom, którzy w związku z potrzebami Firmy zostali zatrudnieni w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy dodatek w wysokości:
1. za pierwsze dwie godziny w wysokości 50% stawki osobistego zaszeregowania,
2. za każdą następną godzinę w wysokości 100% stawki osobistego zaszeregowania,
3. jeżeli zatrudnienie w godzinach nadliczbowych miało miejsce w nocy, w dniu wolnym od pracy, niedzielę lub inne dni ustawowo wolne od pracy, za każdą godzinę pracy przysługuje dodatek w wysokości 100% stawki osobistego zaszeregowania.
§2. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
§3. Dodatek w wysokości 100% stawki osobistego zaszeregowania przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w §1.
Art. 6. Dodatek świąteczny
Pracownikowi za pracę w niedziele lub w innych dniach ustawowo wolnych od pracy przysługuje dodatek świąteczny w wysokości:
1. 100% stawki godzinowej wynikającej z posiadanej stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w przypadku, gdy niedziela lub dzień ustawowo wolny od pracy zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy jest dla pracownika dniem wolnym.
2. 75% stawki godzinowej wynikającej z posiadanej stawki wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy, w przypadku, gdy niedziela lub dzień ustawowo wolny od pracy zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy jest dla pracownika dniem roboczym, za który pracownikowi udzielono dnia wolnego zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Art. 7. Dodatek za pracę w sobotę
§1. Pracownikowi za pracę w sobotę przysługuje dodatek w wysokości 12,00 zł za każdą godzinę pracy.
Art. 8. Dodatek za pracę w porze nocnej
§1. Pracownikom zatrudnionym w porze nocnej pomiędzy godz. 22:00 a 6:00, przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, jednakże nie mniej niż w wysokości 4,00 zł za każdą godzinę pracy w porze nocnej.
§2. Dodatek za pracę w porze nocnej wykonywanej w godzinach nadliczbowych oraz niedzielę lub inne dni ustawowo wolne od pracy wypłaca się w podwójnej wysokości.
Art. 9. Dodatek funkcyjny
§1. Wprowadza się „dodatek funkcyjny” dla wyznaczonych pracowników zatrudnionych
na stanowiskach robotniczych, w wysokości 2 zł brutto/godzinę.
§2. Pracodawca analizując bieżące potrzeby organizacyjne wyznacza pracowników do otrzymania dodatku funkcyjnego w związku z pełnieniem dodatkowych obowiązków. Otrzymanie dodatku funkcyjnego dotyczy pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach, którzy zostali wyznaczeni przez pracodawcę do kierowania zespołem na danej zmianie.
Lista stanowisk objętych dodatkiem funkcyjnym będzie uzgadniana zgodnie z potrzebami organizacji przez Pracodawcę oraz Związki Zawodowe w drodze porozumienia oraz komunikowana do wiadomości pracowników.
§3. W przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na pełnienie dodatkowych obowiązków,
z którymi związany jest dodatek funkcyjny, strony podpiszą aneks do umowy o prace określający dodatkowe obowiązki oraz przyznanie pracownikowi dodatku funkcyjnego za okres w jakim pracownik będzie te dodatkowe obowiązki pełnił. Odebranie już powierzonych pracownikowi dodatkowych obowiązków będące jednocześnie przyczyną utraty prawa do dodatku funkcyjnego odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy (tzn. w wyniku porozumienia stron lub wypowiedzenia warunków umowy o pracę).
§4. Wyznaczony pracownik będzie uprawniony do otrzymania dodatku funkcyjny w wysokości określonej powyżej, za każdą godzinę efektywnie przepracowaną.
§5. Dodatek funkcyjny będzie wypłacany wyznaczonym pracownikom za kierowanie zespołem na danej zmianie potwierdzone zapisem w Karcie organizacyjnej stanowiska pracy (zakres obowiązków dla pracowników na stanowiskach robotniczych).
Art. 10. Premia miesięczna
§1. Wprowadza się premię za obecność w pracy dla wszystkich pracowników Firmy objętych ZUZP.
§2. Wysokość premii wynosi 300 PLN brutto miesięcznie na pracownika począwszy od 1 stycznia 2023.
§3. Wysokość wypłaty premii na pracownika jest uzależniona od indywidualnej obecności w pracy pracownika.
§4. Pracownik otrzyma 300 PLN brutto miesięcznie pod warunkiem 100% obecności w pracy tj. świadczenia pracy bez przerw spowodowanych absencją wg poniższej tabeli. Za absencję rozumie się każde niestawienie się do pracy lub samowolne wyjście z pracy wcześniej w czasie, w którym planowo według grafiku czasu pracy pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy.
Szczegóły dotyczące rodzajów absencji oraz prawa do wypłaty premii określa poniższa tabela:
| Rodzaj absencji | Prawo do wypłaty premii |
| Urlop wypoczynkowy i okolicznościowy (zgodnie z ZUZP) | tak |
| Wolne techniczne i wolne grafikowe (S) | tak |
| Szkolenie, delegacja, badania lekarskie (okresowe/kontrolne) | tak |
| Krwiodawstwo do 4 dni w roku | tak |
| Opieka ustawowa nad dzieckiem art. 188 KP (2 dni) | tak |
| Urlop na żądanie | tak |
| Urlop związany z opieką nad dzieckiem (macierzyński, ojcowski, rodzicielski, wychowawczy) | nie |
| Zwolnienie lekarskie, wliczając zwolnienie wypadkowe lub opiekę nad chorym dzieckiem/członkiem rodziny | nie |
| Świadczenie rehabilitacyjne | nie |
| Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy | nie |
| Urlop bezpłatny | nie |
| Okres rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych i w dniu wolnym, czasem wolnym (art.151² i art.151³ k.p.), okres zwolnienia udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych odpracowany przez pracownika (art.151 § 2¹ k.p.). | tak |
| Zwolnienia od pracy w jakich pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika zgodnie z przepisami §5, 6, 9, 10, 14 i 15 rozporządzenia MPPiS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy | tak |
| Dodatkowe urlopy wypoczynkowe i zwolnienia dla osób niepełnosprawnych zgodnie z art.19 i 20 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych | tak |
| Ćwiczenia wojskowe (Wojskowa Obrona Terytorialna) | nie |
| Inna nieobecność usprawiedliwiona (płatna i bezpłatna) niż wymienione powyżej | nie |
| Nieobecność nieusprawiedliwiona | nie |
§5. Premia naliczana jest miesięcznie, co oznacza, że warunkiem wypłaty premii jest przepracowanie pełnego miesiąca oraz pozostanie w stanie zatrudnienia w Firmie w ostatnim dniu danego miesiąca.
§6. Wypłata premii za styczeń 2023 nastąpi 6 lutego 2023, a za luty 2023 nastąpi 6 marca 2023 roku. Wypłata premii za kolejne miesiące 2023 roku nastąpi wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc.
Art. 11. Nagroda stażowa
§1. Wprowadza się nagrodę stażową dla wszystkich pracowników Firmy objętych ZUZP.
§2. Nagrodę otrzymują Pracownicy, którzy są zatrudnieni w Firmie na dzień wypłaty nagrody.
§3. Staż pracy uprawniający do wypłaty nagrody liczony jest na dzień 15 grudnia każdego roku. Staż pracy danego pracownika określa się jako sumę pełnych lat kalendarzowych czasu pracy pracownika przepracowanego w Firmie. Do stażu pracy, od którego zależy wysokość nagrody wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w Firmie, z wyłączeniem okresów przebywania na urlopie bezpłatnym powyżej 30 dni. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia w Firmie.
§4. Termin wypłaty następuje dnia 15 grudnia każdego roku, a jeżeli ten dzień wypada w dniu wolnym od pracy lub w sobotę, to wypłata następować będzie w ostatnim dniu roboczym poprzedzającym ten dzień.
§5. Kwoty nagrody są uzależnione od stażu pracy zgodnie z tabelą poniżej:
| Staż pracy | Nagroda stażowa brutto w PLN |
| od 6 lat do 10 lat włącznie | 600 |
| powyżej 10 lat do 15 lat włącznie | 800 |
| powyżej 15 lat do 20 lat włącznie | 1000 |
| powyżej 20 lat do 25 lat włącznie | 1200 |
| powyżej 25 lat do 30 lat włącznie | 1400 |
| powyżej 30 lat | 1600 |
§6. Do stażu pracy w Firmie wlicza się zarówno staż pracy w Firmie Oponiarskiej Dębica S.A.,
staż pracy w Goodyear Dunlop Polska Sp. z o.o. oraz staż pracy w Goodyear EEMEA Financial Services Centre Sp. z o.o.
§7. Warunkiem wypłaty nagrody stażowej jest realizacja określonego w planie biznesowym rocznego zysku operacyjnego (EBIT) Firmy za poprzedni rok na poziomie min. 10%.
Art. 12. Odprawa emerytalna i rentowa
§1. Pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.
§2. Odprawa przysługuje również pracownikowi, który przeszedł na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę bezpośrednio po wyczerpaniu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub zasiłku chorobowego.
§3. Do okresów stanowiących podstawę do nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia i inne okresy zaliczane na podstawie ogólnie obowiązujących przepisów do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§4. Pracownicy, którzy odchodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy otrzymują odprawę w następującej wysokości (z zastrzeżeniem postanowienia w §5).
| Staż pracy | Odprawa brutto w PLN |
| do 20 lat włącznie | Równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika |
| powyżej 20 lat | 4800 |
| powyżej 25 lat | 7200 |
| powyżej 30 lat | 9600 |
| powyżej 35 lat | 12000 |
| powyżej 40 lat | 14400 |
§5. Wysokość odprawy nie może być niższa od jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.
Art. 13. Nagroda roczna
§1. Pracownikom Firmy corocznie wypłacana będzie nagroda roczna z utworzonego na ten cel funduszu w ramach funduszu płac na dany rok.
§2. Wielkość funduszu przeznaczonego na wypłatę nagrody rocznej w danym roku wynosi 8,5% wykonanego funduszu płac za rok poprzedni. Do wielkości funduszu płac stanowiącego podstawę do naliczania nagrody nie wlicza się wypłaconych odpraw pracownikom zwolnionych z przyczyn dotyczących zakładu pracy, nagrody rocznej wypłaconej w roku poprzednim, wynagrodzenia członków Zarządu
i Dyrekcji.
Warunkiem wypłaty nagrody jest realizacja określonego w planie biznesowym rocznego zysku operacyjnego (EBIT) Firmy na poziomie min. 20%.
Zarząd ma obowiązek przedstawić Zarządom Związków Zawodowych, z zachowaniem poufności, planowany EBIT na bieżący rok do dnia 31 marca każdego roku.
§3. Uprawnionymi do otrzymania nagrody rocznej są osoby zatrudnione w Firmie przez minimum
6 miesięcy w roku poprzedzającym wypłatę nagrody.
§4. Podziału funduszu przeznaczonego na wypłatę nagrody rocznej dokonuje się w następujący sposób:
1.Wysokość indywidualnej nagrody dla pracownika ustala się w oparciu o wielkość jego płacy bazowej
i wskaźnik do naliczenia nagrody.
2. Płacę bazową stanowi płaca zasadnicza za czas efektywnie przepracowany oraz płaca zasadnicza
za czas przestojów, o których mowa w Art. 13 §2 w roku poprzedzającym wypłatę nagrody.
3. Wskaźnik do naliczenia wysokości nagrody ustala się w wyniku podzielenia wielkości funduszu przeznaczonego na nagrodę ustalonego w oparciu o §2 przez sumę płac bazowych wszystkich pracowników uprawnionych do otrzymania nagrody na podstawie §3.
4. W celu ustalenia pracownikowi indywidualnej wysokości nagrody mnoży się wielkość jego płacy bazowej wyliczonej zgodnie z pkt.2 przez wskaźnik do naliczenia wysokości nagrody ustalony w oparciu o pkt.3.
§5. Pracownik może być pozbawiony nagrody rocznej w całości lub części w przypadkach:
1. naruszenia przepisów wynikających z Ustawy z dnia 26 października 1982 r.
o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi,
2. kradzieży mienia Firmy,
3. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, które miały miejsce po terminie wypłaty ostatniej nagrody, o ile nie został za te przewinienia ukarany karą regulaminową,
4. rozwiązania umowy o pracę w trybie art.52 KP.
Indywidualne pozbawienie nagrody nie powoduje zmniejszenia kwoty funduszu przeznaczonego na nagrody, określonego w §2.
§6. W przypadku pozbawienia w całości lub części nagrody rocznej pracownikowi przysługuje prawo odwołania do Dyrektora ds. Personalnych.
§7. Nagroda wypłacana będzie w dniu 15 marca, a jeżeli ten dzień wypada w dniu ustawowo wolnym od pracy albo w sobotę, to wypłata następować będzie w ostatnim dniu roboczym poprzedzającym ten dzień.
Art. 14. Zasady wynagradzania za czas przestojów
§1. Przestój nieplanowany.
1. Za czas przestoju nieplanowanego spowodowanego krótkotrwałym brakiem surowców, materiałów itp. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości.
2. Na czas nieplanowanego przestoju przełożony powinien powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę zastępczą.
§2. Przestój planowany.
1. Zarząd Spółki informować będzie o zamiarze ograniczenia lub wstrzymania produkcji na 6 dni przed planowanym terminem postoju.
2. Na czas przestoju zakładu lub wydziału spowodowanego koniecznością ograniczenia lub wstrzymania produkcji – kierownik na pisemny wniosek pracownika udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego zaległego, bieżącego lub bezpłatnego.
3. Wysokość i zasady wynagradzania za czas nieprzepracowany w okresie przestoju planowanego z przyczyn wymienionych w pkt. 2. ustalana będzie każdorazowo w wyniku odrębnego uzgodnienia między Zarządem a Związkami Zawodowymi, z przestrzeganiem ogólnie obowiązujących przepisów.
4. Do czasu zawarcia uzgodnienia, o którym mowa w pkt. 3 lub w przypadku jego braku – wynagrodzenie za czas przestoju przysługuje pracownikowi w wysokości wynikającej ze stawki osobistego zaszeregowania, a w przypadku powierzenia pracownikowi pracy zastępczej wynagrodzenie w pełnej wysokości.
5.W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Art. 15. Terminy i zasady wypłacania wynagrodzenia
§1. Wypłata wynagrodzenia pracownika za wykonaną pracę jest dokonywana w okresach miesięcznych, ósmego dnia następnego miesiąca kalendarzowego za miesiąc poprzedni. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§2. Wynagrodzenie wypłacane jest na wskazany przez Pracownika rachunek bankowy, chyba
że Pracownik złożył wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§3. Wypłata zasiłków wypłacanych przez Firmę dokonywana jest w terminie wypłaty wynagrodzenia.
§4. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik ma prawo do poufności danych jego wynagrodzenia. W celu zagwarantowania takiego prawa zakazuje się rozpowszechniania informacji dotyczących wynagrodzeń indywidualnych pracownika, z wyjątkiem przypadków określonych przez prawo.
Art. 1. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
§1. Pracodawca zobowiązany jest do dokonywania corocznego odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w oparciu o obowiązujące w tym zakresie przepisy,
§2. Świadczeniami z ZFSS objęci są pracownicy i ich rodziny, emeryci, renciści i pracownicy, którzy przeszli na zasiłki lub świadczenie przedemerytalne a ostatnim miejscem ich pracy była Firma.
§3. Szczegółowe zasady gospodarowania środkami ZFŚS określa Regulamin, stanowiący Załącznik Nr 3 do Układu.
Warunki pracy – bezpieczeństwo i higiena pracy
Art. 1 Obowiązki pracodawcy
§1. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy ponosi pracodawca.
§2. Pracodawca ma obowiązek:
1. Zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w sposób zapobiegający możliwości powstawania warunków grożących wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi.
2. Zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów i zasad bhp, p. poż. i ochrony środowiska.
3. Wydawania poleceń, usuwanie uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń.
4. Umożliwienia funkcjonowania Społecznego Inspektora Pracy oraz zapewnienia wykonywania zaleceń Społecznego Inspektora Pracy.
§3. Nadrzędnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie profilaktycznej ochrony zdrowia pracownikom polegającej na:
§4. Pracodawca kierując pracownika na badania lekarskie, przekazuje lekarzowi informacje
o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również
o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy.
Art. 2. Prawa i obowiązki pracownika
§1. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom – pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
§2. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika.
W szczególności pracownik jest obowiązany:
1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, p. poż, i ochrony środowiska,
2. brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
3. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych,
4. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
5. używać przydzielonej mu odzieży ochronnej i roboczej oraz sprzętu ochrony osobistej zgodnie z ich przeznaczeniem,
6. poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich,
7. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego,
8. stawiać się do pracy w stanie trzeźwym i wypoczętym.
Art. 3. Ochrona zdrowia i opieka lekarska
§1. Badaniom profilaktycznym podlegają wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj wykonywanej pracy w terminach określonych właściwymi przepisami,
Pracownik, który nie poddał się obowiązkowym badaniom okresowym w terminie wyznaczonym przez właściwego lekarza – nie może być dopuszczony do pracy.
§2. Badaniom kontrolnym podlegają:
1. pracownicy po chorobie trwającej ponad 30 dni.
2. pracownicy narażeni na działanie promieniowania jonizującego.
§3. Badaniom specjalistycznym objęci są pracownicy z racji wykonywanego zawodu.
§4. Badania wstępne, okresowe, kontrolne i specjalistyczne przeprowadzone są w godzinach pracy i na koszt Firmy. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad jak przy podróżach służbowych.
§5. Pracownikom zatrudnionym w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających zapewnia się okresowe badania lekarskie, także po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami i czynnikami lub pyłami.
Pracodawca zobowiązuje się do prowadzenia rozszerzonej opieki medycznej nad pracownikami w ramach funkcjonowania Zakładowej Służby Medycyny Pracy na zasadach konsultacji ze Związkami Zawodowymi.
Art. 4. Szkolenia obligatoryjne
§1. Firma obowiązana jest do prowadzenia obowiązkowych szkoleń wszystkich pracowników z zakresu bhp, p.poż. i ochrony środowiska.
§2. Pracownik z chwilą podejmowania pracy, obowiązany jest posiadać przeszkolenie wstępne z zakresu bhp, p.poż. i ochrony środowiska, zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami.
§3. Firma obowiązana jest przeprowadzać dla wszystkich pracowników szkolenie okresowe z zakresu bhp, p. poż., i ochrony środowiska nie rzadziej niż:
– jeden raz w roku dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych o szczególnym zagrożeniu,
– raz na 3 lata dla pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych,
– raz na 5 lat dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych.
Art. 5. Odzież robocza i sprzęt ochrony osobistej
§1. Firma obowiązana jest zapewnić pracownikom bezpłatnie odzież roboczą, ochronną i sprzęt ochrony osobistej, zgodnie z ustalonymi zasadami i normami przynależnymi do danego stanowiska pracy.
§2. Pracownik zatrudniony przy pracach narażających go na uszkodzenie ciała lub urazy mechaniczne, oparzenia, zatrucia, porażenia prądem a także zatrudniony w niskich temperaturach, wilgoci, hałasie lub w warunkach szkodliwych dla zdrowia, nie może być dopuszczony do pracy bez odzieży roboczej, ochronnej i sprzętu ochrony osobistej.
§3. Firma obowiązana jest do przeszkolenia pracownika w zakresie posługiwania się środkami ochrony osobistej oraz do zapewnienia właściwego przechowywania i utrzymywania sprzętu i odzieży osobistej.
§4. Wydana bezpłatnie przez Firmę odzież robocza, obuwie, odzież ochronna i środki ochrony osobistej, stanowi własność Firmy,
§5.Pracownik jest zobowiązany do utrzymywania w należytym stanie i używania zgodnie
z przeznaczeniem przydzieloną odzież roboczą, obuwie i środki ochrony indywidualnej.
§6.Zasady gospodarowania, ustalania norm odzieży, obuwia roboczego oraz tabele przydziału zawierające wykazy stanowisk pracy ustala Pracodawca w porozumieniu ze Związkami Zawodowymi
§7.Pracodawca zabezpiecza pracownikom pranie odzieży roboczej, pomieszczenia do przechowywania odzieży roboczej oraz pomieszczenia socjalne, szatnie i łaźnie.
Art. 6. Środki czystości
§1. Firma zobowiązana jest do zapewnienia bezpłatnie wszystkim pracownikom środków czystości zgodnie z obowiązującymi normami przydziału uzgodnionymi ze Związkami Zawodowymi.
§2. Pracodawca w uzgodnieniu ze Związkami Zawodowymi ustala wielkość i rodzaj należnych środków czystości dla danego stanowiska pracy.
Art. 7. Posiłki i napoje
§1. W Firmie wydawane są posiłki profilaktyczne i regeneracyjne.
§2. Posiłki profilaktyczne wydawane są bezpłatnie.
§3. Posiłki profilaktyczne bezpłatne otrzymują pracownicy wykonujący prace w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych, jeżeli jest to:
1. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal /8374 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1100 kcal /4605 kJ/ u kobiet,
2.związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal /6280 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1000 kcal /4187 kJ/ u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego /WBGT/ wynosi powyżej 25°C,
3.związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal /6280 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1000 kcal /4187 kJ/ u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca.
§4. Posiłki regeneracyjne.
Posiłki regeneracyjne wydawane są odpłatnie – z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w układzie.
Odpłatność pracownika za posiłek regeneracyjny wynosi 1,00 zł. Pracodawca ponosi pozostałe koszty posiłku regeneracyjnego, w tym koszty jego przygotowania i dystrybucji.
§5. Z posiłku regeneracyjnego mogą korzystać wszyscy pracownicy Firmy.
§6. Pracodawca zapewnia pracownikom nieodpłatnie napoje w ilości zaspakajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.
Szczegółowe zasady wydawania posiłków profilaktycznych, regeneracyjnych i napoi określa „Instrukcja”, stanowiąca Załącznik Nr 4 do Układu.
Art. 8. Narzędzia pracy
§1. Firma zobowiązana jest zapewnić zatrudnionym pracownikom niezbędne narzędzia pracy wymagane na danym stanowisku pracy.
§2. Firma zobowiązana jest do umożliwienia pracownikowi wymiany narzędzi w przypadku nadmiernego zużycia lub nieumyślnego ich uszkodzenia.
§3. Pracownik jest zobowiązany do używania narzędzi sprawnych technicznie zgodnie z ich przeznaczeniem oraz z zachowaniem zasad bhp.
§4. Narzędzia pracy wydawane są pracownikowi bezpłatnie i stanowią własność Firmy.
Inne postanowienia
Art. 1. Szkolenie
§1. Pracownik zatrudniony w Firmie zobowiązany jest posiadać wymagane kwalifikacje
do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Uzyskanie wymaganych kwalifikacji, pomimo wyuczonego zawodu, pracownik nabywa poprzez różne formy szkoleń prowadzonych przez Firmę.
§2. Każdy pracownik nowoprzyjęty, zmieniający stanowisko pracy lub wykonujący pracę
w zmienionych warunkach techniczno – organizacyjnych przed dopuszczeniem do samodzielnej pracy musi przejść szkolenie z zakresu:
1. bhp,
2. p.poż,
3. ochrony środowiska,
4. instrukcji technologiczno – konstrukcyjnych obowiązujących na danym stanowisku pracy.
§3. Firma organizuje szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne dla pracowników w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych.
§4. Kursy specjalistyczne organizowane są w celu uzyskania dodatkowych uprawnień wydawanych przez Państwowe Komisje Egzaminacyjne, wynikające z określonych potrzeb danej jednostki organizacyjnej.
§5. Kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe prowadzone jest w formach szkolnych i poza szkolnych.
§6. Pracodawca może umożliwić podwyższanie kwalifikacji zawodowych pracownikom wydając stosowne skierowania:
1. Pracownikom, którym wydano skierowania w celu podnoszenia kwalifikacji przysługują urlopy szkoleniowe i zwolnienia z części dnia pracy. Firma może również przyznać dodatkowe świadczenia w umowie, a w przypadku braku uregulowań umownych, pracownikowi przysługują świadczenia wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów.
2. Firma może uzależnić wydanie pracownikowi skierowania w celu kształcenia, szkolenia, dokształcania lub doskonalenia kwalifikacji od zobowiązania się pracownika do przepracowania do 3 lat w Firmie po ukończeniu nauki.
3. W razie niedotrzymania zobowiązania w trakcie nauki lub po jej ukończeniu z powodu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem lub z winy pracownika – pracownik zobowiązany jest do zwrotu poniesionych przez Firmę kosztów na zasadach określonych w przepisach ogólnie obowiązujących dotyczących wykształcenia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych dorosłych.
W sprawach nieuregulowanych ogólnie obowiązującymi przepisami zwrot kosztów następował będzie wg zasad określonych w umowie pomiędzy Firmą a pracownikiem z uwzględnieniem zasady, że wysokość zwrotu kosztów ustalana jest proporcjonalnie do nieprzepracowanego okresu 3 letniego zobowiązania.
Art. 2. Działalność Pracowniczej Kasy Zapomogowo – Pożyczkowej
§1. W Firmie działa Pracownicza Kasa Zapomogowo – Pożyczkowa.
Szczegółowe zasady działalności PKZP, udzielania pożyczek oraz zapomóg jak również pomocy świadczonej przez Firmę, regulują:
1. Umowa zawarta pomiędzy Zarządem Firmy, Zarządem Kasy i Związkami Zawodowymi,
2. Statut działalności PKZP.
§2. Firma jest zobowiązana do zapewnienia warunków funkcjonowania Pracowniczej Kasy Zapomogowo — Pożyczkowej na zasadach określonych w umowie między Zarządem Firmy, Zarządem Kasy i Związkami Zawodowymi, w szczególności:
1. udostępnienia pomieszczeń biurowych,
2. umożliwienia prowadzenia księgowości, obsługi kasowej i prawnej,
3. dokonywania potrąceń w listach płac, w listach wypłat: zasiłków, wpisowego, wkładów miesięcznych i potrącanie rat pożyczek.
Art. 3. Działalność Związków Zawodowych w Firmie
§1. Pracodawca umożliwia pracownikom swobodne zrzeszanie się w Związkach Zawodowych oraz umożliwia funkcjonowanie istniejącym na terenie Firmy organizacjom związkowym na warunkach określonych w umowach w sprawie udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych i w sprawie obsługi finansowo – księgowej zawartej między Zarządem Firmy a Związkami Zawodowymi oraz na podstawie „Ustawy o Związkach Zawodowych”.
§2. Pracodawca będzie informował Związki Zawodowe:
1. o wynikach finansowych Firmy udostępniając miesięczny raport finansowy,
2. o zamierzonych istotnych zmianach organizacyjnych, niemających wpływu na warunki pracy.
§3. Firma zobowiązana jest do pokrywania niezbędnych kosztów delegacji służbowych związanych z działalnością związkową.
§4. Sprawy dotyczące zmiany warunków pracy pracowników i uprawnień pracowniczych będą uzgadniane ze Związkami Zawodowymi.
Art. 4. Dodatkowe świadczenia pracownicze
§1. Dodatkowe ubezpieczenie emerytalne
Pracodawca zobowiązuje się do kontynuowania wpłat na dobrowolne dodatkowe ubezpieczenie emerytalne pracowników na zasadach uzgodnionych ze Związkami Zawodowymi oraz określonych w Umowie z Firmą Ubezpieczeniową.
§2. Nagrody i wyróżnienia
Pracownikom wzorowo wypełniającym swoje obowiązki wykazującym inicjatywę w pracy, podnoszeniu jej wydajności oraz jakości, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Informacje o przyznanych nagrodach i wyróżnieniach zamieszcza się w aktach osobowych pracownika.
Postanowienia końcowe
Art. 1. Zasady rozwiązania Układu
§1. Układ może być rozwiązany:
1. na mocy pisemnego porozumienia stron,
2. w wyniku pisemnego 3-miesięcznego wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron rozpoczynającego się od 1 – go dnia następnego miesiąca.
Art. 2. Okres ważności Układu, postanowienia końcowe
§1. Układ wchodzi w życie w dniu 1 września 2009 po uprzednim zarejestrowaniu przez Okręgowego Inspektora Pracy i obowiązuje na czas nieokreślony.
§2. Pracodawca zobowiązany jest zapoznać pracowników z tekstem Układu w sposób zwyczajowo
w Firmie przyjęty i udzielić wyjaśnień odnośnie jego treści.
§3. Zmiany lub uzupełnienia postanowień Układu, w tym także załączników, wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, podpisanych przez strony Układu.
Treść protokołu dodatkowego podaje się do wiadomości pracowników w ten sam sposób co treść Układu.
§4. Integralną część niniejszego Układu stanowią załączniki.
Załącznik Nr 1 – Taryfikator zaszeregowania stanowisk robotniczych i nierobotniczych
Wykaz stanowisk robotniczych i nierobotniczych
Załącznik Nr 2 – Tabela stawek dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych
| KATEGORIA ZASZEREGOWANIA | STAWKA GODZINOWA WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO | |
| D | 23,00 PLN | 33,00 PLN |
| C | 24,00 PLN | 35,00 PLN |
| B | 25,00 PLN | 37,00 PLN |
| A | 26,00 PLN | 39,00 PLN |
| KATEGORIA ZASZEREGOWANIA | STAWKA MIESIĘCZNEGO WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO | |
| 3 | 4500 PLN | 7500 PLN |
| 4 | 5500 PLN | 9000 PLN |
| 5 | 6500 PLN | 12500 PLN |
| 6 | 8000 PLN | 17000 PLN |
| 7 | 10000 PLN | 20000 PLN |
Załącznik Nr 3 – Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
Art. 1. Podstawy prawne wydania regulaminu
§1. Ustawa z dnia 4 marca 1994r. o „zakładowym funduszu świadczeń socjalnych” (Dz. U. z 1996r. Nr 70, poz. 335; z ost. zm; Dz. U. z 1998r. Nr 75, poz. 486).
§2. Ustawa z dnia 23 maja 1991r. „O związkach zawodowych” (Dz. U. Nr 55, poz. 234; z ost. zm; Dz. U. z 1997r. Nr 121, poz. 769).
§3. Coroczne Obwieszczenie Prezesa GUS w sprawie wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzednim ogłoszone w Monitorze Polskim.
Art. 2. Postanowienia ogólne
§1. Podstawę wydatkowania i gospodarowania zakładowym funduszem socjalnym stanowią przepisy ustawy o Funduszu, coroczny plan podziału Funduszu uwzględniający kierunki działalności socjalnej, corocznie opracowywane zasady korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu oraz regulamin.
§2. Środkami Funduszu administruje Pracodawca. Czynności związane z działalnością socjalną wykonują służby socjalne Pracodawcy.
§3. Coroczny plan podziału Funduszu, zasady korzystania z Funduszu wymagają uzgodnienia ze wszystkimi działającymi w Firmie Związkami Zawodowymi.
§4. Związki Zawodowe powinny w ciągu 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko wobec zasad zaproponowanych przez Pracodawcę. Po upływie tego terminu zasady wprowadza Pracodawca.
Prawo do zgłaszania propozycji zmian w regulaminie posiada zarówno Pracodawca jak związki zawodowe. Zmiany te będą wprowadzane w formie protokołu dodatkowego do Układu.
§5. Wnioski w sprawie przyznawania rodzajów pomocy socjalnej, przewidzianej w regulaminie, należy składać w Zespole Socjalnym.
§6. Treść regulaminu jest ogólnie dostępna. Regulamin może być wydany na każde żądanie zainteresowanej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.
Art. 3. Zasady tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
§1. Odpis podstawowy na Fundusz na jednego zatrudnionego nalicza się corocznie według zasad
w wysokości:
1. 37,5 % – przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.
2. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze – w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych, wynosi 50 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.
§2. Środki Funduszu zwiększa się o:
1. Odpis w wysokości 6,25%:
– na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności,
– na każdego emeryta i rencistę, dla których ostatnim miejscem pracy była Firma,
– wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek korzystających z działalności socjalnej,
– odsetki od środków Funduszu,
– środki pochodzące ze sprzedaży obiektów socjalnych,
– inne wpływy określone w Ustawie o ZFŚS lub Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy,
§3. Wszystkie odpisy na Fundusz jak również zwiększenia tworzą jeden Fundusz.
§4. Równowartość dokonywanych odpisów i zwiększeń na dany rok kalendarzowy przekazywana jest w Firmie na oddzielny rachunek bankowy Funduszu w terminie do dnia 31 marca każdego roku.
Art. 4. Przeznaczenie Funduszu
§1. Środki Funduszu przeznacza się na finansowanie:
1. Pomocy rzeczowej i pieniężnej (w formie zapomóg) dla osób dotkniętych wypadkami losowymi lub znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej.
2. Świadczenie sanatoryjne.
3. Turystyka i imprezy kulturalne dla pracowników.
4. Wypoczynek dla dzieci i młodzieży pracowników.
5. Imprezy dla dzieci pracowników wraz z zakupem symbolicznych upominków – do kwoty ustalanej co rocznie w preliminarzu wydatków z Funduszu.
6. Wypoczynek pracowniczy.
7. Świadczenie dla emerytów i rencistów.
8. Działalność kulturalno-oświatowa oraz dofinansowanie imprez organizowanych dla załogi w ZDK
9. Dofinansowanie sportu i rekreacji dla załogi.
10. Inne świadczenia ujęte w corocznie ustalanych zasadach korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu.
Art. 5. Osoby uprawnione do korzystania z Funduszu
§1. Z usług i świadczeń Funduszu mogą korzystać:
1. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę,
2. rodziny pracowników zatrudnionych w firmie,
3. emeryci, renciści, pracownicy, którzy przeszli na zasiłki lub świadczenia przedemerytalne, dla których ostatnim miejscem pracy była Firma oraz członkowie ich rodzin,
4. pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych,
5. członkowie rodzin po zmarłych pracownikach i byłych pracownikach tj. emerytach, rencistach, pracownikach, którzy przeszli na zasiłki lub świadczenia przedemerytalna dla których ostatnim miejscem pracy była Firma.
Art. 6. Zasady i tryb ubiegania się o świadczenia socjalne
§1. Podstawę do ustalenia świadczeń stanowi dochód brutto przypadający na osobę w rodzinie wykazany w oświadczeniu pracownika.
§2. Osoba występująca o przyznanie świadczenia finansowego z Funduszu zobowiązana jest złożyć właściwy dokument stosowny dla określonego świadczenia socjalnego. Złożenie nieprawdziwych danych w dokumentach lub wykorzystanie przyznanych środków z Funduszu niezgodnie z przeznaczeniem pozbawia osobę uprawnioną prawa do korzystania z Funduszu przez okres 1 roku.
§3. Z dofinansowania do letniego lub zimowego wypoczynku dla dzieci i młodzieży rodzice mogą korzystać corocznie. Dopłaty za korzystanie z organizowanych kolonii i obozów pracownik może uiszczać maksymalnie w trzech ratach.
§4. Zapomogi rzeczowe i finansowe przyznawane są na wniosek zainteresowanych osób uprawnionych, pracodawcy lub organizacji związkowych. Przyznawanie świadczeń odbywa się komisyjnie. W skład komisji wchodzą osoby upoważnione przez pracodawcę oraz przedstawiciele wszystkich związków zawodowych.
Art. 7. Postanowienia końcowe
§1. W sprawach nie uregulowanych niniejszym regulaminem stosuje się powszechnie obowiązujące przepisy prawa.
§2. Preliminarz roczny dochodów i wydatków z Funduszu uzgodniony z organizacjami związkowymi jest funduszem spożycia zbiorowego i nie daje pracownikowi podstaw do roszczeń.
§3. Emeryci i renciści korzystają z Funduszu w zakresie ustalonego limitu przy podziale na poszczególne kierunki w ramach działalności „Klubu Seniora” na zasadach korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu opracowywanych corocznie.
Załącznik Nr 4 – Instrukcja posiłków regeneracynych, profilaktycznych i napojów
Art. 1. Wstęp
§1. W Firmie, wydawane są posiłki profilaktyczne dla pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach w pełnym wymiarze czasu pracy oraz posiłki regeneracyjne.
§2. Tryb wydawania i rozliczania posiłków profilaktycznych, regeneracyjnych oraz napojów określa niniejsza „Instrukcja”.
Art. 2. Posiłki profilaktyczne
§1. Posiłki profilaktyczne wydawane są bezpłatnie.
§2. Posiłki profilaktyczne bezpłatne otrzymują pracownicy wykonujący prace w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych, jeżeli jest to:
1. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal /8374 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1100 kcal /4605 kJ/ u kobiet,
2. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej1500 kcal /6280 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1000 kcal /4187 kJ/ u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego /WBGT/ wynosi powyżej 25°C,
3. związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal /6280 kJ/ u mężczyzn i powyżej 1000 kcal /4187 kJ/ u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca.
§3. Wykazy stanowisk na których w związku z wydatkiem energetycznym przysługują bezpłatne posiłki profilaktyczne ustalają Kierownicy Zakładów w uzgodnieniu z Wydziałowymi Organizacjami Związkowymi i Zakładowym Społecznym Inspektorem Pracy – w oparciu o aktualne wyniki badań wydatku energetycznego na danym stanowisku.
Art. 3. Posiłki regeneracyjne
§1. Posiłki regeneracyjne wydawane są odpłatnie – z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w układzie. Odpłatność pracownika za posiłek regeneracyjny wynosi 1 zł. Pracodawca ponosi pozostałe koszty posiłku regeneracyjnego, w tym koszty jego przygotowania i dystrybucji.
§2. Z posiłku regeneracyjnego mogą korzystać wszyscy pracownicy Firmy.
Art. 4. Napoje
§1. Pracodawca zapewnia pracownikom nieodpłatnie napoje w ilości zaspakajającej potrzeby pracowników, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.
Art. 5. Tryb wydawania i rozliczania
§1. Posiłki profilaktyczne i regeneracyjne wydawane są w formie jednego dania gorącego i są realizowane w oparciu o karty magnetyczne.
§2. Posiłki profilaktyczne – wydawane są na podstawie zasilonej, z góry na każdy dzień, karty magnetycznej. Kierownik danej jednostki organizacyjnej zabezpiecza właściwą ilość kart magnetycznych dla pracowników uprawnionych do posiłków profilaktycznych z uwzględnieniem harmonogramu pracy pracowników.
Posiłki regeneracyjne – wydawane są na podstawie karty magnetycznej zasilanej z góry kwotą stanowiącą iloczyn wartości jednego posiłku i dni roboczych wynikających z harmonogramu pracy pracownika w skali miesiąca.
§3. Pracownicy administracyjni w poszczególnych jednostkach organizacyjnych wprowadzają do systemu kadrowo-płacowego dane dotyczące korzystania z posiłków regeneracyjnych na podstawie oświadczenia od pracownika.
§4. Karty magnetyczne dla posiłków regeneracyjnych zasilane są środkami w 1 dniu każdego miesiąca i wykorzystuje się je w miesiącu, na które są przyznane.
§5. Środki z kart magnetycznych, wykorzystane w danym miesiącu na posiłki regeneracyjne, rozliczane są po zakończonym miesiącu, wraz z wynagrodzeniem za kolejny miesiąc. W przypadku braku wystarczających środków na koncie pracownika, odpłatność za posiłek dokonana będzie w tym miesiącu, w którym wysokość środków pozwoli na dokonanie rozliczenia. Odpłatność pracownika za posiłek będzie, za jego zgodą wyrażoną na piśmie, potrącana z wynagrodzeniem zgodnie z Rozdziałem 5 art. 7 § 4 oraz z Załącznikiem nr 4 art. 3 § 1.
§ 6. W uzasadnionych przypadkach podyktowanych względami Firmy:
1. zmiana dni wolnych od pracy,
2. zmiana systemu pracy,
3. usuwanie skutków awarii lub klęsk żywiołowych,
Kierownik danej jednostki organizacyjnej jest zobowiązany zapewnić wydanie dodatkowych posiłków profilaktycznych.
§7. Po zakończeniu każdego miesiąca Zespół Płac dokonuje rozliczenia wydanych posiłków, w celu obciążenia poszczególnych jednostek organizacyjnych kosztami wydawanych posiłków z równoczesnym przekazaniem rozliczenia miesięcznego do Działu Księgowości.
§8. Karta magnetyczna nie będzie zasilana środkami na posiłki regeneracyjne w przypadku, gdy pracownik
przebywa na:
– urlopie macierzyńskim,
– urlopie rodzicielskim,
– świadczeniu rehabilitacyjnym,
– urlopie wychowawczym.
Istnieje możliwość ponownego zasilenia karty, na posiłki regeneracyjne, po powrocie z wymienionych powyżej nieobecności na podstawie zgłoszenia ze strony pracownika do właściwej osoby odpowiedzialnej w poszczególnych jednostkach organizacyjnych.